本报记者 陶稳
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近期，多地密集出台举措落实职工带薪错峰休假制度，然而，部分企业仍存在年假“被安排”、被随意克扣、不批准休假等现象，违背制度初衷。推进带薪年休假制度更好落地，需要进一步细化规则，强化监督执行，保障职工身心健康，提升生活幸福感。
“落实职工带薪错峰休假制度”是政府工作报告明确的2026年重点任务之一。连日来，江苏、浙江、安徽等多地正加速推进政策落地，鼓励用人单位在中小学生春秋假期间安排职工错峰休假，破解“学生放假、家长无休”的现实矛盾。今年全国两会上，多位代表委员也呼吁推动带薪年休假真正落地。
然而，记者采访发现，在部分企业，年假“被安排”、被随意克扣、不批准休假等现象依然存在，离“敢休”“能休”仍有距离。
“今年春节，公司是按要求放了9天假，但是要用员工的年假抵扣除夕、正月初五和初六的假期。”前不久，在广东工作的于女士向《工人日报》记者反映。
随着两会热议与政策推进，带薪年休假有望从“纸上权利”迈向“现实福利”，而企业滥用年假的现象还须整治。
带薪年休假被“统筹安排”
“放假就放假，凭啥扣年假。”近日，在北京工作的张先生也对公司强制员工休年假的行为表达了不满。今年春节，张先生的公司直接要求员工休到元宵节，有年假的抵扣年假，没有的就按请假处理。不少员工本不想多休假，年假却被一次性用完，后续安排被迫打乱。
年假，全称为带薪年休假，是职工连续工作满1年后每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。根据《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》），职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
该假期的设置体现了国家对劳动者休息权和身体健康的重视。但现实中，年休假“被安排”、被随意克扣等现象频出，不仅违背制度初衷，更影响劳动关系和谐稳定。
“春节假期，别人放9天，我们是11天，因为公司要求所有员工在春节前后各休1天年假。”在湖北武汉工作的郭女士也告诉记者，公司多放两天假，看似是“善意之举”，实则是给员工“添堵”，原本想在需要时再使用年假，现在已经少了两天。
在郭女士的公司，不同意休年假的，会被领导逐一谈话，还要求提交详细的工作计划，请部门领导签字确认，最后由公司高管验收工作成果。“这是变相强迫大家休，不休都不行。”
“公司强制员工休年假的理由是，根据《条例》，公司有权‘统筹安排’。”郭女士在采访中表示。张先生则认为，很多公司强制员工休年假，原因是避免支付3倍工资报酬。
除了“统筹安排”年休假，还有的劳动者遇到想休年休假却休不了的情况。在浙江杭州工作的王女士，春节期间打算外出旅游，因此想将5天年休假与9天春节假期“拼”到一起，却遭到单位拒绝。
带薪年休假制度为何难落实
《条例》确有规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。那么，带薪年休假如何休，究竟谁说了算？
上海兰迪（郑州）律师事务所合伙人易胜男分析认为，如果公司不同意员工休年假，是基于保障基础运营、维持人员安排公平性、避免关键岗位集体缺勤等正当的管理需求，可以被认为是在合理行使经营管理权，员工应听从安排。
“但如果公司拒绝员工休年假的行为长期、系统性存在，实质剥夺了员工的法定休假权，则可能构成权利滥用。”易胜男说。
“用人单位统筹安排年休假时需考虑职工个人意愿，不能完全无视职工需求。”北京市嘉昊律师事务所主任孙可心强调，不得以休年假名义变相扣减职工工资或福利，不得将其他缺勤，如病假、事假等强制抵扣年休假。
在日常工作中，还有一些公司在落实年休假制度时，存在将员工企龄当工龄、用员工年休假组织团建活动、通过规定“过期作废”来逃避支付员工未休年休假工资待遇的责任等问题。
“带薪年休假制度落实不到位是由多种原因共同导致的。”中国政法大学民商经济法学院教授娄宇认为，从制度设计看，用人单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不休，需支付相应的工资报酬，“但这易导致年休假制度变相成为一项加班费制度。”
同时，娄宇分析，很多用人单位出于经营生产和用工成本考虑，不愿给职工安排年休假，也不愿支付未休年假的补偿；部分劳动者为保住工作岗位或在岗位竞争中的有利地位，往往不敢要求休假；《条例》也未规定单位不安排年假的赔偿金标准、举证责任、申诉途径等原因，共同导致年休假制度落实不到位。
休假规则需进一步细化
带薪年休假是劳动者恢复劳动能力、实现个人发展的重要保障。落实好这项制度还有利于促进旅游、文化等消费，对经济发展具有正向拉动作用。正因如此，对于此前释放的《条例》修订信号，不少受访职工和专业人士都表现出较高的期待。
“许多中小企业因成本压力、管理惯性等原因，未能有效落实年休假制度。”易胜男分析，此次《条例》修订将有望对单位“统筹安排”的程序、跨年度休假的条件、未休年休假工资的计算基数和时效等进行细化和完善，提供更清晰、更具操作性的标准。
同时，专家认为，扩大年休假群体覆盖范围也将是此次修订工作的重头戏。现行《条例》主要针对传统劳动关系下的职工，时隔近20年后，用工形式更加复杂多样，“预计会将满足特定条件的各类灵活就业人员、超龄劳动者纳入其中。”娄宇说。
他还表示，制度需进一步明确规范，防止劳动者因转换工作单位造成年休假“清零现象”，允许劳动者选择分段休假和统一计算。此外，还要强化落实机制，加大劳动监察执法力度，优化维权的证据规则等。
针对有企业将部分春节法定假期算作年休假的做法，易胜男明确表示，该行为属于违法。
“这既变相缩短了法定节假日，又用非法抵扣减少了员工本应自由支配的年休假天数。”易胜男提醒，劳动者应保留相关证据，要求公司纠正做法，若无法解决，可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律途径维权，核心诉求是要求公司支付被非法抵扣的未休年休假工资报酬。
“希望将年休假的计算方式精细化，将10年为一个梯度完善为递进式增长机制，让职工的付出能得到及时体现”“需细化用人单位的‘统筹安排’权利，保障职工对年休假的自主安排权”……采访中，不少劳动者也对即将修订的《条例》充满期待，希望假期制度能更好保障职工身心健康，提升生活幸福感。
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